Ley 3/2012, de 6 de julio, Medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral

Las modificaciones introducidas establecen una serie de correcciones y mejoras técnicas en distintos preceptos, que clarifican aspectos de la reforma inicial, entre otras materias, en las deducciones fiscales y bonificaciones de Seguridad Social que pueden aplicarse al contrato de fomento a la ocupación indefinida de los emprendedores, en el incremento de la distribución irregular de jornada, en la precisión de las causas de suspensiones y reducciones de jornada, en el concepto de causa económica al objeto de la inaplicación del convenio colectivo y del despido colectivo, en el despido objetivo por absentismo, en el cálculo de las indemnizaciones por despido disciplinario, en los procedimientos judiciales de despido colectivo, así como en la jubilación forzosa

LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Esta Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que entró en vigor el día 8 de julio de 2012, sustituye al Real Decreto-ley 3/2012, de fecha 10 de febrero.

La Ley ahora aprobada establece la redacción final de la reforma laboral 2012, modificando la redacción inicial del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero. Las modificaciones introducidas establecen cambios significativos en algunas materias con relación a la regulación inicial que fue aprobada el pasado mes de febrero, asimismo se establecen una serie de correcciones y mejoras técnicas en distintos preceptos, que clarifican aspectos de la reforma inicial, entre otras materias, en las deducciones fiscales y bonificaciones de Seguridad Social que pueden aplicarse al contrato de fomento a la ocupación indefinida de los emprendedores, en el incremento de la distribución irregular de jornada, en la precisión de las causas de suspensiones y reducciones de jornada, en el concepto de causa económica al objeto de la inaplicación del convenio colectivo y del despido colectivo, en el despido objetivo por absentismo, en el cálculo de las indemnizaciones por despido disciplinario, en los procedimientos judiciales de despido colectivo, así como en la jubilación forzosa.

A continuación le ofrecemos un resumen de algunas de las novedades más destacadas.

1. DESPIDOS COLECTIVOS

Se introducen una serie de modificaciones en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), entre las que destacamos las siguientes:

• Con el objeto de dotar de mayor seguridad jurídica al sistema, se define con mayor precisión las causas de los despidos colectivos, de manera que los tres trimestres de reducción de ingresos y ventas considerados como causa económica deberán ser contrastados con los tres mismos trimestres del ejercicio económico anterior.
• Se prevé que la comunicación de apertura del período de consultas efectuada a la representación legal y a la autoridad laboral habrá de acompañarse de toda la información necesaria para acreditar las causas, remitiendo al desarrollo reglamentario.
• Se introduce la posibilidad de que empresario y representación de los trabajadores acuerden, durante el periodo de consultas, la sustitución del mismo por el procedimiento de mediación o arbitraje, que se habrá de desarrollar en el plazo máximo señalado para dicho periodo.
• Se faculta a la Autoridad Laboral, cuando exista petición conjunta de las partes, a efectuar actuaciones de mediación durante el periodo de consultas, así como realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por su propia iniciativa.
• La norma elimina la obligación de notificar los despidos individualmente a los trabajadores, siendo tal actuación potestativa (la norma habla de “podrá notificar”).
• Se establece que la Autoridad Laboral podrá impugnar el despido colectivo cuando estime que los acuerdos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho “a efectos de la posible declaración de nulidad”.
• En los supuestos de fuerza mayor, se prevé que la Autoridad Laboral se limitará a constatar la existencia de aquélla, correspondiendo a la empresa la decisión de extinguir los contratos, lo que habrá de efectuarse dando traslado de tal circunstancia a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. También, se establece que la Autoridad Laboral verificará el cumplimiento de la obligación del ofrecimiento de un plan de recolocación externa, requiriendo su observancia en caso de no haberse efectuado.
• Se introducen modificaciones en la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social en lo que respecta al procedimiento de impugnación de despido colectivo (artículos 20 a 25 de la Ley 3/2012).

1.1 Despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 ó más años en empresas con beneficios

• De acuerdo con la disposición final cuarta de la Ley 3/2012, en relación con las aportaciones económicas al Tesoro Público en el caso de despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios, dicha obligación aplicará a las empresas de más de 100 trabajadores o a empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número, cuando antes se exigía 500 trabajadores. A este respecto, en la tabla de los tipos aplicables para calcular la aportación, las previsiones que previamente comprendían a una plantilla entre 500 y 999 empleados se aplicarán a partir de 101 y hasta 999 empleados.
• Será exigible la aportación cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo que afecten a trabajadores de cincuenta o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de los mismos trabajadores, cualquiera que sea la causa de la extinción del contrato de trabajo, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo derivada de la aplicación de las medidas temporales de regulación de empleo y la extinción del contrato de cada trabajador. Para el cálculo de la aportación económica se tomará el importe de las cantidades realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal durante los periodos de regulación temporal previos a la extinción de los contratos, incluidos, en su caso, los que pudieran corresponder en concepto de reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo.

Se establece un régimen transitorio (disposiciones transitorias 12a y 14a de la Ley 3/2012) para los despidos colectivos iniciados con posterioridad al 27 de abril de 2011 y antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (8 de julio de 2012), conforme a la norma aplicable en función de la fecha de inicio del despido colectivo, sin que en ningún caso pueda incluirse en dicho importe el correspondiente a las prestaciones o subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 ó más años de edad que hayan sido despedidos con anterioridad al 27 de abril de 2011. 3

1.2 Despido colectivo en el Sector Público

De acuerdo con la disposición adicional segunda de la Ley 3/2012:

• Se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuesta-ria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
• Causas económicas: se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
• Prioridad de permanencia para el personal laboral fijo que hubiera adquirido dicha condición a través de un procedimiento selectivo de conformidad con los principios de igualdad, mérito y capacidad.

2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS: POR FALTA DE ADAPTACIÓPN Y ABSENTISMO

Se modifican las letras b) y d) del artículo 52 del ET, para establecer lo siguiente:

• Se aclara que el tiempo destinado a la formación se considerará tiempo de trabajo efectivo.
• Se elimina el referente acumulativo del 2,5% del índice total de absentismo de la plantilla (que se establecía en el RDL 3/2012), y se añade un condicionante respecto del absentismo que alcance el 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos (el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores deberá alcanzar el 5% de las jornadas hábiles). No computarán, en ningún caso, a los efectos de extinción por absentismo las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

3. DESPIDO IMPROCEDENTE

Se modifica el apartado 1 del artículo 56 ET, que establece lo siguiente: “Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo” (antes era con el abono de la indemnización).

3.1. Indemnizaciones de contratos anteriores al 12 de febrero de 2012

De acuerdo con la Disposición Transitoria Quinta de la Ley 3/2012, se clarifica el cálculo de indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012. 4

A este respecto, para el cálculo de la antigüedad aplicable a cada uno de los tramos, de 45 días/año con anterioridad al 12 de febrero de 2012 y 33 días/año la antigüedad posterior a dicha fecha, se prorratearán, en ambos casos, por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

3.2. Indemnizaciones por despido exentas en el IRPF

La disposición final 11a de la Ley 3/2012, modifica el artículo 7.e) de la Ley IRPF relativo a la exención de las indemnizaciones por despido, suprimiendo el párrafo relativo a la posibilidad de reconocimiento de improcedencia y abono de indemnizaciones previo a la conciliación administrativa.

Así, se establece que las indemnizaciones por despido o cese del trabajador están exentas del IRPF en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el ET, en su normativa de desarrollo o en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias. Para los supuestos de despidos colectivos o despidos individuales por causas económicas, técnicas organizativas, de producción o por fuerza mayor.

Se introduce un régimen transitorio en la misma norma tributaria (Disposición transitoria 22a de la Ley IRPF), de forma que gozarán de la exención fiscal las indemnizaciones laborales devengadas por los despidos efectuados entre el 12 de febrero de 2012 y el 8 de julio de 2012, en la cuantía que no exceda de lo que hubiera correspondido en el caso de que el despido hubiera declarado sido improcedente, siempre que el empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido, o en cualquier momento anterior al acto de conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

4. CONCATENACIÓN DE CONTRATOS LABORALES

De acuerdo con el artículo 17 de la Ley 3/2012, se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 ET (que preveía que adquirían la condición de trabajadores fijos aquéllos que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de empresas de trabajo temporal ), como ya establecía el artículo 17 del RDL 3/2012.

Ahora se clarifica que quedará excluido del cómputo de plazo de 24 meses y del periodo de 30 el transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya o no existido prestación de servicios por el trabajador, computándose los periodos de servicios prestados con anterioridad o posterioridad a dichas fechas.

5. TIEMPO DE TRABAJO. DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
De acuerdo con el artículo 19 de la Ley 3/2012, se modifica el artículo 34 ET en el siguiente sentido:

• Se amplía el porcentaje de jornada que se podrá distribuir irregularmente de un 5% (lo preveía el RDL 3/2012) a un 10% y se establece la obligación de que el trabajador conozca el día y la hora con un preaviso de cinco días.
• Derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada. Se introduce la mención a que “se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”.

5. MOVILIDADGEOGRÁFICA

De acuerdo con el artículo 11 de la Ley 3/2012 se modifica el artículo 40ET en los siguientes términos:

• Trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad fuera de su localidad: se introduce un derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional en otro centro de trabajo en que sea más accesible dicho tratamiento en los mismas condiciones que se prevé para víctimas de violencia de género y terrorismo.

6. MOVILIDADFUNCIONAL

De acuerdo con el artículo 10 de la Ley 3/2012 se modifica el artículo 39 ET en los siguientes términos: se flexibiliza, ampliándola, la “movilidad funcional ordinaria” (no causal, no limitada temporalmente), al causalizarse y limitarse temporalmente la movilidad de funciones que no correspondan al grupo profesional, suprimiendo cualquier referencia a la noción de “categoría profesional equivalente”.

7. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS

De acuerdo con el artículo 13 de la Ley 3/2012, se incorpora la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores:

• Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se permite que empresario y representación de los trabajadores sustituyan el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.
Finalmente, en materia de impugnación de las decisiones empresariales, se establece que, cuando la medida sea declarada injustificada, “la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas”.

8. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

8.1. Inaplicación de condiciones previstas en convenio colectivo

De acuerdo con el artículo 14 de la Ley 3/2012, se modifica el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a la posible inaplicación de las condiciones previstas en convenio colectivo en las siguientes materias:

• Se detalla la definición de la causa económica, precisándose que la disminución persistente ha de ser en el nivel de ingresos “ordinarios” y que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos “el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.
• Se establece que el acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las previstas en el Plan de Igualdad.
• Se prevé que la comunicación del resultado de los procedimientos del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores que se efectué a la Autoridad Laboral lo sea a los simples efectos de depósito.
• Se establece la obligación (antes era posibilidad) de acudir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales, cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión del convenio o no se hubiera alcanzado acuerdo, en los casos de desacuerdo durante el periodo de consultas.
• Se prevé que se establezcan las medidas para garantizar la imparcialidad del árbitro.

8.2 Concurrencia de convenios

De acuerdo con el artículo 14 de la Ley 3/2012, se modifica el contenido del artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores previéndose que se podrán negociar las condiciones de un convenio de empresa, durante la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior.

8.3 Respecto a la vigencia de los convenios colectivos

El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores reduce de dos a un año el plazo desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo o dictado laudo, para la pérdida de vigencia del mismo.

Para los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la entrada en vigor de la Ley (8 de julio), el plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor.

9. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES

De acuerdo con el artículo 4 y DT 9a de la Ley 3/2012, podemos destacar las siguientes novedades:

• No se podrá establecer un periodo de prueba cuando el empleado haya desempeñado las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
• Se prevé que la compatibilidad entre la percepción de la prestación de desempleo y el salario del trabajador surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral siempre que se solicite en los 15 días desde el comienzo de la misma. La misma se extenderá durante la vigencia del contrato, con una duración máxima coincidente con la duración de la prestación pendiente de percibir. Si el trabajador es cesado y tiene derecho a desempleo, podrá optar por solicitar una nueva prestación o reanudar la pendiente de percibo. En este caso, se considerará como consumido, únicamente, el 25% del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo.
• Se elimina el requisito de que los mayores de 45 años hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los 18 meses anteriores a la contratación, para lucrar las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social.
• Se matiza la prohibición de formalizar este tipo de contrato que se refiere ahora a la empresas cuando hubieran “adoptado decisiones extintivas improcedentes” (antes mencionaba las extinciones de contrato por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o se hubiera procedido a despido colectivo).
• Para mantener los incentivos, la Empresa habrá de mantener el nivel de empleo alcanzado durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. Dentro de los supuestos de no incumplimiento de las obligaciones para el mantenimiento del incentivo se introduce la extinción por causas objetivas declarada o reconocida como procedente y la motivada por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
• Por último, la disposición transitoria novena prevé que podrá celebrarse esta modalidad de contratos hasta que la tasa de desempleo del Estado sea inferior al 15%.

9.1. Deducción en el Impuesto sobre Sociedades

De acuerdo con la disposición final 17a se establecen incentivos fiscales para el Impuesto sobre Sociedades dando una nueva redacción al artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, titulado deducciones por creación de empleo.

Dichas deducciones consisten, básicamente en las siguientes:

• Las entidades que contraten a su primer trabajador a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.
• Sin perjuicio de lo anterior, las entidades con menos de 50 trabajadores que contraten desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo mediante contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores podrán deducir de la cuota íntegra el 50 por ciento del menor de los siguientes importes: prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir ó 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.
• La deducción resultará de aplicación respecto de aquellos contratos hasta alcanzar 50 trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral, se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores. La aplicación de esta deducción estará condicionada a que el trabajador contratado hubiera percibido la prestación por desempleo durante, al menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral.
• Las deducciones se aplicarán en la cuota íntegra del periodo impositivo correspondiente a la finalización del periodo de prueba de un año y estarán condicionadas al mantenimiento de esta relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de su inicio. El incumplimiento de los requisitos supondrá la pérdida de la deducción. No se entenderá incumplido el requisito por extinción debida a causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
• El trabajador contratado que diera derecho a una de las deducciones previstas en este artículo no se computará a efectos del incremento de plantilla establecido en los artículos 108, apartado 1, párrafo segundo, y 109 de la Ley sobre el Impuesto de Sociedades relativos a los incentivos fiscales para las empresas de reducida dimensión y la libertad de amortización.

10. BONIFICACIONES DE CUOTAS POR TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS EN PRÁCTICAS, DE RELEVO Y DE SUSTITUCIÓN DE INDEFINIDOS

De acuerdo con el artículo 7 de la Ley 3/2012, el régimen de bonificaciones por transformación en indefinidos de los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de la edad de jubilación sufre, respecto a la regulación fijada en el RDL 3/2012, las siguientes modificaciones:

• Se especifica que la transformación en indefinido de los contratos en prácticas da lugar a la bonificación si la misma se efectúa a la finalización de su duración inicial o prorrogada.
• Se suprime que la contratación de los trabajadores al amparo de esta norma vayan a ser objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

Salvo estas modificaciones, la Ley 3/2012 mantiene la misma regulación introducida por la reforma propiciada por el RDL 3/2012, vigente desde del 12- 2-2012.

11. BONIFICACIONES DE CUOTAS EN EL SECTOR TURÍSTICO, COMERCIO VINCULADO AL MISMO Y HOSTELERÍA

De acuerdo con la disposición adicional 12a de la Ley 3/2012, desde el 8-7- 2012 hasta el 31-12-2013, las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, pueden aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de dichos trabajadores.

12. BONIFICACIONES POR NUEVAS ALTAS DE FAMILIARES COLABORADORES DE TRABAJADORES AUTÓNOMOS

De acuerdo con la disposición final 11a de la Ley 3/2012, desde el 8-7-2012, el cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, que se incorporen como nuevas altas al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, incluyendo a los de los trabajadores por cuenta propia del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, tendrán derecho a una bonificación durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.

A estos efectos, se considerará pareja de hecho la constituida, con análoga relación de afectividad a la conyugal, por quienes, no hallándose impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo matrimonial con otra persona y acrediten, mediante el correspondiente certificado de empadronamiento, una convivencia estable y notoria y con una duración ininterrumpida no inferior a cinco años. La existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. En las Comunidades Autónomas con Derecho Civil propio, cumpliéndose el requisito de convivencia a que se refiere el párrafo anterior, la consideración de pareja de hecho y su acreditación se llevará a cabo conforme a lo que establezca su legislación específica.

13. INTERMEDIACIÓN LABORAL. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

De acuerdo con el artículo 1 de la Ley 3/2012, se introducen las siguientes modificaciones:

• Se establece que las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización (antes se exigía la presentación de una declaración responsable de cumplimiento de los requisitos legales).
• No obstante, la disposición transitoria primera de la Ley 3/2012, prevé que las ETT que antes del 8 de julio de 2012 hubieran presentado una declaración responsable de que reunían los requisitos establecidos en la Ley 56/2003 podrán seguir actuando como agencias de colocación mientras sigan reuniendo dichos requisitos. Podrán utilizar transitoriamente el número de autorización como ETT mientras no se les hubiera facilitado un número de autorización como agencia de colocación.
• Se modifica la regulación sobre el modo en que se obtendrá la autorización administrativa para operar como empresas de trabajo temporal, siendo que la solicitud habrá de resolverse en tres meses, operando el silencio positivo, y la inclusión dentro del Registro de Empresas de Trabajo Temporal autorizadas si éstas cuentan con autorización para actuar como agencias de colocación.
• Dichas empresas de trabajo temporal, tanto en su relación con las empresas clientes como con los trabajadores habrán de informar, expresamente, de si su actuación lo es en condición de ETT o de agencia de colocación.

14. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

De acuerdo con el artículo 2 de la Ley 3/2012, la regulación legal del contrato para la formación y el aprendizaje sufre, respecto de la regulación fijada por el RDL 3/2012, las siguientes modificaciones:

• Se podrá suscribir con trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
• No aplicará el límite de edad, además de a las personas con discapacidad, a los colectivos en situación de exclusión social, en aquellos casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción cualificadas y activas en el registro existente a tal efecto.
• Se prevé que, en los casos de suscripción del contrato por duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, se pueda prorrogar, mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces. Las prórrogas no podrán ser inferiores a 6 meses, ni la duración del contrato exceder la duración máxima.
• La posibilidad de una nueva contratación bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa se circunscribe a que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional y no -como se decía antes en el RDL 3/2012- a que la actividad u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato sea distinta.
• La impartición de esta formación debe justificarse a la finalización del contrato.
• Las reducciones por transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje previstas en la norma se aplicarán también a los contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011 (31 de agosto de 2011) que se transformen en indefinidos a partir del 1 de enero de 2012.
• No obstante, las reducciones de cuotas no serán de aplicación cuando los contratos se suscriban “en el marco de acciones y medidas establecidas en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003” (oportunidades de empleo y formación: acciones y medidas que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral), incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo.
• La nueva disposición adicional décimo novena del Estatuto de los Trabajadores prevé, tras insistir que el límite de edad y de duración para los contratos para la formación y no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la mencionada letra d) del artículo 25.1 de la Ley 56/2003, que en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

15. CUENTA DE FORMACIÓN

De acuerdo con el artículo 2.5o de la Ley 3/2012 que modifica el apartado 10 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, desde el 8-7- 2012, se especifica que la formación que recibe el trabajador a lo largo de su carrera profesional, y que se ha de inscribir en la cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, ha de ser de acuerdo con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y el Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior.

16. DESARROLLO DE LOS DERECHOS DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO EN LA EMPRESA. PERMISO RETRIBUIDO

De acuerdo con el artículo 2.3o de la Ley 3/2012, que modifica el artículo 23 del ET, los trabajadores que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa (antes se vinculaba al puesto de trabajo), acumulables por un periodo de hasta 5 años (antes eran 3 años).

El derecho se entiende cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de esto, no se comprende en este derecho la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fija de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

17. NACIMIENTO DEL DERECHO A LAS PRESTACIONES DE DESEMPLEO

De acuerdo con la disposición final 5a de la Ley 3/2012, que modifica la letra a) del apartado 5 del artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social, y desde el 8-7-2012, desaparece la obligación que se recogía en el RDL 3/2012 de solicitar el reconocimiento de las prestaciones en el plazo de 15 días desde el acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución judicial.

18. REPOSICIÓN DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO

La disposición transitoria tercera de la Ley 3/2012, añade que los trabajadores afectados por resoluciones, administrativas o judiciales dictadas hasta el 31 de diciembre de 2011 inclusive, que hayan autorizado suspensiones de contratos o reducciones de jornada que se inicien a partir del 1 de enero de 2012, tendrán derecho, a la reposición de las prestaciones por desempleo en los términos y condiciones previstos en la norma.

19. INCAPACIDAD PERMANENTE Y JUBILACIÓN. NUEVAS REGLAS PARA LA INTEGRACIÓN DE LAS LAGUNAS DE COTIZACIÓN

De acuerdo con la disposición final 20a, que modifica los artículos 3 y 4 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, desde el 1-1-13, la integración de lagunas de cotización a efectos de las pensiones de jubilación e incapacidad permanente se rige por dos reglas:

a. Las primeras 48 lagunas se rellenan con el 100% de la base mínima de cotización
b. El resto de lagunas se rellenan con el 50% de la base mínima de cotización.

20. COTIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS EN CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

De acuerdo con la disposición final 5a, apartado 7 de la Ley 3/2012, por la cual se incorpora un nuevo apartado 3 en la disposición adicional séptima de la Ley General de la Seguridad Social, desde el 8 de julio de 2012, la cotización por las horas extraordinarias realizadas por trabajadores contratados a tiempo parcial estará sujeta a las siguientes reglas:

a) Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial, sean motivadas o no por fuerza mayor, se toman en cuenta para la determinación de la base de cotización tanto por contingencias comunes como profesionales. Los tipos de cotización van a ser los que establezca cada año la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

b) La cotización por horas extraordinarias de los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial se computa exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de la pensión de jubilación; de las prestaciones de IT, incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes; así como de las prestaciones por maternidad y por paternidad. Con respecto a las prestaciones derivadas de contingencias profesionales se está a lo establecido con carácter general.

c) Estas normas de cotización son de aplicación a los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, excepto para los comprendidos en los Sistemas Especiales para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios y para Empleados de Hogar establecidos en dicho Régimen General, en el Régimen Especial de la Minería del Carbón y para los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

21. RESPONSABILIDAD DEL FOGASA EN EMPPRESAS DE MENOS DE 25 TRABAJADORES

El artículo 19 de la Ley 3/2012, modifica el artículo 33.8 del ET, para establecer que el empresario no debe pagar los 20 días al trabajador en caso de despido objetivo y luego solicitar al FOGASA que le reembolse 8 días, tal como obligaba la reforma de febrero por el RDL 3/2012, sino que sólo le pagará 12 días y el trabajador será quien pida al FOGASA los 8 restantes.

22. OTRAS MODIFICACIONES DE INTERÉS

22.1. Trabajo a distancia: El empresario debe establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.

22.2. Contratos mercantiles y de alta dirección del sector público: Son aplicables a los contratos mercantiles y de alta dirección suscritos por las Comunidades Autónomas y Entidades Locales las especialidades establecidas en materia de extinción del contrato, indemnizaciones y control de legalidad.

22.3. Modificaciones de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social: Se introducen modificaciones en las infracciones y sanciones previstas en el del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000. Entre otras, las siguientes:

• Se añade a los trabajadores a distancia a los colectivos a los que debe informarse de las vacantes existentes en la empresa, obligación sancionable en caso de incumplimiento.
• Se sanciona la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 (modificación sustancial de condiciones de trabajo) o en el artículo 82.3 (inaplicación de condiciones de convenio colectivo) del ET.
• Se califica de muy grave la infracción consistente en proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada con inobservancia de los procedimientos establecidos en los artículos 51 y 47 del ET.